Pracodawca ma obowiązek zapewnienia odpowiednich warunków do przeprowadzenia z pracownikami lub ich przedstawicielami konsultacji wszystkich działań podejmowanych w związku z bezpieczeństwem i higieną pracy w danym zakładzie pracy oraz obowiązek organizowania tych konsultacji w godzinach pracy.
Nic nie stoi na przeszkodzie, aby tryb konsultacji w zakresie bhp i związane z nim zagadnienia organizacyjne zostały zamieszczone w regulaminie pracy firmy, w której taki regulamin obowiązuje.
Wynagrodzenie przedstawicieli pracowników
Pracodawca musi wypłacić przedstawicielom pracowników wynagrodzenia za czas nieprzepracowany ze względu na udział w konsultacjach.
Uwaga!
Przepis art. 23711a § 3 kp przyznaje przedstawicielom pracowników zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia tylko na czas obejmujący przeprowadzenie konsultacji (wykładnia literalna), podczas gdy zgodnie z postanowieniami art. 11 ust. 5 tzw. dyrektywy ramowej, przedstawiciele pracowników powinni mieć zapewnioną wystarczającą ilość czasu pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia do wykonywania swoich praw i funkcji. Oznacza to, że przedstawiciele pracowników powinni mieć również zapewnioną wystarczającą ilość czasu pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia do przygotowania się do konsultacji. Taka wykładnia art. 23711a kp mieści się w ramach funkcjonalnej wykładni prawa. Dokonana została na podstawie obowiązku organów państw członkowskich interpretowania prawa krajowego zgodnie z prawem wspólnotowym w ramach przysługującej organom stosującym prawo swobody decyzyjnej i uprawnienia do wykładni wyrażeń nieostrych prawa krajowego.
Ochrona pracowników i ich przedstawicieli
Pracownicy i ich przedstawiciele nie mogą znaleźć się w jakimkolwiek niekorzystnym położeniu lub ponosić jakichkolwiek niekorzystnych konsekwencji z powodu pełnienia swoich funkcji, w tym przypadku udziału w konsultacjach.
Naruszenie przez pracodawcę zakazu podejmowania wszelkich czynności prawnych lub faktycznych, które powodowałoby, że sytuacja danego pracownika lub przedstawiciela pracowników w porównaniu z innymi pracownikami jest gorsza, stanowi podstawę do wystąpienia przez pokrzywdzonego z roszczeniami do pracodawcy o usunięcie skutków naruszenia tego zakazu.
Jednak pracownicy i ich przedstawiciele nie korzystają ze szczególnej ochrony prawnej. Zgodnie z powszechną zasadą tzw. ciężaru rozkładu dowodów, to na pracowniku (przedstawicielu pracowników) jako osobie, która z danego zdarzenia prawnego wyciąga skutki prawne, spoczywa obowiązek udowodnienia tych okoliczności, czyli że jego niekorzystne położenie wynika z wykonywanych przez niego funkcji w procesie konsultacji z pracodawcą zagadnień z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy.
Uprawnienia pracowników i ich przedstawicieli
Opiniowanie i wnioskowanie w zakresie eliminacji lub ograniczania zagrożeń zawodowych
Uprawnienia nadane pracownikom lub ich przedstawicielom związane z obowiązkiem konsultowania przez pracodawcę zagadnień dotyczących bhp w firmie w praktyce oznaczają możliwość opiniowania poszczególnych zagadnień, a przede wszystkim przedstawiania pracodawcy wniosków w sprawie eliminacji lub ograniczania zagrożeń zawodowych.
Niestety pracodawca nie ma obowiązku zajęcia stanowiska wobec wniosku złożonego przez pracowników lub ich przedstawicieli i wskazania okoliczności uniemożliwiających lub utrudniających jego realizację. Realizacja takich wniosków w praktyce zależy od dobrej woli danego pracodawcy…
Wnioskowanie do PIP w sprawach zagrożeń zdrowia i życia pracowników
Innym uprawnieniem pracowników lub ich przedstawicieli jest składanie umotywowanego wniosku dotyczącego spraw zagrożenia zdrowia i życia pracowników do inspektora pracy.
Wniosek taki może zostać przez pracowników lub ich przedstawicieli złożony w przypadku nieuwzględnienia ich słusznych opinii w związku ze stanem zagrażającym w zakładzie pracy zdrowiu i życiu pracowników.
Wnioski takie mogą być składane bezpośrednio do Państwowej Inspekcji Pracy lub za pośrednictwem pracodawcy, który powinien niezwłocznie przekazać dany wniosek do PIP.
Niestety PIP nie jest prawnie związana takim wnioskami. Brak jest również jasnych procedur w zakresie przekazywania wspomnianych wniosków przez pracodawców do PIP. Podstawę obowiązku przekazania do PIP przygotowanego przez pracowników lub ich przedstawicieli wniosku może stanowić jedynie ogólny obowiązek działania pracodawcy w trosce o ochronę zdrowia i życia pracowników oraz w duchu dialogu społecznego.
Uwaga!
W przypadku potwierdzenia przez inspektora pracy podczas przeprowadzanej przez niego kontroli zagrożeń wskazanych we wniosku pracowników lub ich przedstawicieli może on zastosować wobec pracodawcy następujące środki prawne:
1) nakazać usunięcie stwierdzonych uchybień w ustalonym terminie w przypadku, gdy przepisy bhp zostaną naruszone,
2) nakazać wstrzymanie prac lub działalności, gdy naruszenie powoduje bezpośrednie zagrożenie życia bądź zdrowia pracobiorców, a także skierować do innych prac pracobiorców w razie wykonywania czynności o charakterze niebezpiecznym bez posiadania wymaganych kwalifikacji,
3) nakazać wstrzymanie eksploatacji maszyn i urządzeń, gdy ich eksploatacja powoduje bezpośrednie zagrożenie zdrowia lub życia ludzi,
4) zakazać wykonywanie pracy lub działalności w miejscach powodujących bezpośrednie zagrożenie życia bądź zdrowia ludzi,
5) nakazać zaprzestanie pracy lub działalności, gdy ich prowadzenie zagraża życiu bądź zdrowiu pracobiorców,
6) nakazać ustalenie w określonym terminie okoliczności i przyczyn wypadku,
7) nakazać pracodawcy wypłatę należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikom,
8) skierować wystąpienie, w razie stwierdzenia innych naruszeń, niewymienionych w pkt 1?7, o ich usunięcie i wyciągnięcie konsekwencji w stosunku do winnych osób
Podstawa prawna
art. 1041, art. 23711a § 6, art. 23711a § 3 kp
ustawa z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy ? Dz.U. nr 89, poz. 589 z późn. zm.